Quản trị kinh doanh vuotlen.com

Tuyển

Tuyển

Nhân sự gồm 4 khâu:

​

1. Vai trò của nhân sự (nhân sự là người, mà người là sức lao động):

1.1. 3 thành tố trong kinh doanh:

Tiền, nguyên liệu và máy là phương tiện tạo ra lợi nhuận.

Người (sức lao động) là nguồn gốc của lợi nhuận. Khi dùng nó, tự nó lớn lên.

Phương tiện tạo ra giá trị khi bỏ ra 10 triệu sẽ thu về 10 triệu, nó phân bổ vào sản phẩm sau đó chuyển hóa giá trị qua khấu hao và qua giá trị của tài sản lưu động kết tinh vào sản phẩm rồi hoàn trả lại giá trị sau khi bán ra lại thu về giá trị 10 triệu. 

8 - 10 = 2: Trả lương (lương là giá để mua người về - nhìn theo góc độ thị trường) 8 triệu mua 1 người về. Trên bảng mô tả công việc anh ta làm 10 triệu nhưng chỉ trả có 8 triệu. Từ trong cơ thể sinh ra 2 triệu, và 2 triệu này là cội nguồn lợi nhuận của công ty.

8 - 6 = - 2: Trả lương  8 triệu. Thực tế người ta làm có 6tr. Sau 1 tháng thu được 1 khoản lợi nhuận - 2 triệu. Có 2 khả năng:

1.2. Trình độ sử dụng nhân sự có 2 yếu tố:

Trong kinh doanh, theo nghĩa hẹp thì trình độ cuối cùng là trình độ sử dụng  (bóc lột) lao động.

Cử nhân và kỹ sư (mới ra trường) rất chủ quan. Có năng lực không? Có làm ra được cái gì không?

Chú ý:

Trong thị trường thì cái gì cũng là hàng hóa.

Đi xin việc là đi bán mình. Làm 2 việc:

Đi tuyển dụng tức là đi mua người. Đã mua thì phải biết chọn hàng (tránh mua hớ). Người tuyển giỏi phải tuyển chính xác với giá thấp nhất. Người bán mình (ứng viên) phải chứng minh việc tuyển (mua) mình là đúng.

Nơi tuyển dụng là thị trường sức lao động (chợ). Đã là chợ thì phải có cung, có cầu có mặc cả, có giá. Phải mở cho thật nhiều người tới. Nhiều người thì chọn dễ trong những người có năng lực. Nếu chợ đã ít thì mở nhiều chợ cũng không mua được vì hàng kém.

Mua lòng tin mua bằng thế chấp. Tin tuyệt đối không cần thế chấp. Không tin tí nào, thế chấp bằng thừa. Nữa tin nữa ngờ mới cần thế chấp. Cục ngờ càng to, cục thế chấp càng to. Mua tiền thì mua bằng lãi suất. Lãi suất là giá để mua quyền sử dụng tiền.

Tiền lương là giá để mua sức lao động. Giá này nó phải tương thích với bảng mô tả công việc mà ứng viên làm. Lương cao thấp không được so với giá ngoài chợ mà phải so với cái mà ứng viên làm.

Tuyển vào làm công việc cơ bắp (lao động đơn giản) thì giá thấp. Tuyển vào làm công việc dùng não (lao động phức tạp) thì giá cao.

Để động viên nhân sự bằng tăng thu nhập bằng thưởng, phúc lợi xã hội chứ không tăng lương. Lương 1 năm có thể tăng 1 lần nếu chứng minh năng suất tăng. Và tiền lương tăng phải chậm hơn tăng năng suất.

Ví dụ có 5 người ứng tuyển và chấp nhận giá 10 triệu nhưng chỉ tuyển 1 người thì mua người nào chấp nhận lương 10 triệu mà cống hiến cao nhất cho công ty thì mua. Ví dụ cống hiến được 15 triệu (4 người còn lại cống hiến: 8tr, 10tr, 12tr, 7tr) nhưng chấp nhận giá 10 triệu thì tuyển.

Ở giai đoạn này cứ chấp nhận về mặc nhận thức như vậy, vì khi đi tuyển thì khó chứng minh khả năng cống hiến 15 triệu nếu chưa thử việc.

2. Qui trình tuyển:

2.1. Thiết lập chiến lược nhân sự:

2.1.1. Mô hình chiến lược công ty:

Trong 1 công ty có 3 cấp chiến lược:

Chiến lược nhân sự là chiến lược cấp chức năng. Phải dùng phối hợp, kết hợp với chiến lược tài chính và chiến lược công ty và chiến lược cấp công ty.

2.1.2. Ma trận nhân sự:

Thực tế chúng ta cũng gặp 1 vài trường hợp như:

Ý nghĩa:

2.1.3. Định nghĩa năng lực:

2.1.3.1. Năng lực gồm 3 yếu tố:

Con ông cháu cha là người trong nhà nên trung thành, trung thực.

2.1.3.2. Cơ chế 3600:

  1. Mình là người thế nào?
  2. Mình muốn làm cái gì?
  3. Mình làm được cái gì?
  4. Người ta khen hay người ta coi thường mình?
  5. Mình được công nhận hay bị từ chối trong đám đông?
  6. Dưới mắt người ta, mình là kẻ có năng lực hay không?
  7. Hãy để người xung quanh nhận xét mình. Chú ý: Công nhân nhận xét khác tiến sĩ...

2.1.3.3. Phân theo cấp bậc:

Sáng tạo là vượt ra khỏi cái hộp.

Cách hiểu như sau: 1.1.1: kiến thức biết, kỹ năng bắt chước, thái độ lắng nghe.

Theo lý thuyết kỳ vọng thì: 

2.1.4. Đặc điểm lao động Việt Nam:

  1. Cần cù lao động song dễ thỏa mãn nên tâm lý hưởng thụ còn nặng.
  2. Thông minh, sáng tạo, song chỉ có tính chất đối phó, thiếu tầm tư duy dài hạn, chủ động.
  3. Khéo léo, song không duy trì đến cùng (ít quan tâm đến sự hoàn thiện cuối cùng của sản phẩm).
  4. Vừa thực tế, vừa mơ mộng, song lại không có ý thức nâng lên thành lý luận.
  5. Ham học hỏi, có khả năng tiếp thu nhanh, song ít khi học “đến đầu đến đuôi” nên kiến thức không hệ thống, mất cơ bản. Ngoài ra, học tập không phải là mục tiêu tự thân của mỗi người Việt Nam (nhỏ học vì gia đình, lớn lên học vì sĩ diện, vì kiếm công ăn việc làm, ít vì chí khí, đam mê).
  6. Xởi lởi, chiều khách, song không bền.
  7. Tiết kiệm, song nhiều khi hoang phí vì những mục tiêu vô bổ (sĩ diện, khoe khoang, thích hơn đời).
  8. Có tinh thần đoàn kết, tương thân, tương ái, song hầu như chỉ trong những hoàn cảnh, trường hợp khó khăn, bần hàn. Còn trong điều kiện sống tốt hơn, giàu có hơn thì tinh thần này rất ít xuất hiện.
  9. Yêu hòa bình, nhẫn nhịn, song nhiều khi lại hiếu chiến, hiếu thắng vì những lý do tự ái, lặt vặt, đánh mất đại cục.
  10. Thích tụ tập, nhưng lại thiếu tính liên kết để tạo ra sức mạnh (Cùng một việc, một người làm thì tốt, ba người làm thì kém, bảy người làm thì hỏng).

2.1.5. Có 4 khí chất của con người:

  1. Khí chất nóng nảy - khí chất mạnh (Choleric): Hành động mạnh mẽ, cởi mở, vồ vập.
  2. Khí chất linh hoạt - nhiệt tình (Sanguine): Nhanh nhẹn, hoạt bát.
  3. Khí chất điềm tĩnh - trầm tính - bình thản (Phlegmatic): Chính chắn, lịch sự, tế nhị và luôn bình tĩnh.
  4. Khí chất ưu tư - khí chất yếu (Melancholic): Yêu, thất tình, viết bài hát bán. Nghệ sĩ thường rơi vào khí chất này.

2.2. Các kỹ năng triển khai:

2.2.1. Bước 1: Dự báo nguồn nhân lực:

2.2.2. Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực:

2.2.3. Bước 3: Quyết định tăng hoặc giảm nhân sự (Kết quả của việc so sánh bước 2 và bước 1):

2.2.4. Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện:

Ví dụ:

2.2.5. Bước 5: Thực hiện tuyển:

2.2.5.1. Xác định yêu cầu công việc:

2.2.5.2. Lập tiêu chí tuyển chọn:

2.2.5.2.1. Xác định nguyên tắc (về phía công ty mình):

2.2.5.2.2. Các tiêu chí cụ thể:

- Nhóm học vấn (kiến thức):

- Nhóm kỹ năng (kinh nghiệm):

- Nhóm thái độ (phẩm chất cá nhân) (đôi khi chiếm 85% ra quyết định tuyển):

2.2.5.2.3. Viết bảng mô tả công việc (google là ra):

Ví dụ: 

Đã ký hợp đồng gia công 1 chi tiết máy giá 10 đồng. 1 anh nhân viên vào làm các bước sau:

  1. Nhân viên đưa cái miếng thép vào máy. Trả 1 đồng.
  2. Nhân viên nhấn nút cho cái máy dập xuống. Trả 3 đồng.
  3. Nhân viên lấy ra (thành phẩm). Trả 2 đồng.

Làm tới đâu trả tới đó. Làm nhiều ăn nhiều, làm ít ăn ít. Sau khi bán thì lời 4 đồng.

2.2.5.2.4. Tạo đội ngũ ứng viên:

Nguyên tắc: Ứng viên đông mà tầm thường kém xa ứng viên ít mà có chất lượng.

Cách tạo ứng viên:

Chú ý:

2.2.5.2.5. Sàn  lọc hồ sơ:

Vòng 1: Loại bỏ hồ sơ không phù hợp.

Vòng 2: Đi tìm những hồ sơ có các dấu hiệu sau đây (sau khi đã loại hồ sơ không phù hợp):

2.2.5.2.6. Phỏng vấn 3 vòng.

Vòng 1: Qua điện thoại.

Vòng 2: Trực tiếp lần 1.

Vòng 3: Trực tiếp lần 2.

Nội dung phỏng vấn:

Đi tìm sự bất bình thường của:

Trong đó bộ câu hỏi dựa trên các dạng sau đây:

Ví dụ:

Chú ý không nên hỏi những câu:

2.2.5.2.7. Đánh giá và kết luận.

Những hiểu lầm thường gặp khi đánh giá và kết luận: