Quản trị nhân tài

1. Tổng quan – nhận thức - hệ quy chiếu:

1.1. Thách thức của 1 doanh nghiệp trong 4.0:

1.1.1. Toàn cầu hóa:

Thị trường toàn cầu.
Sản phẩm chuẩn EU, chuẩn toàn cầu...
Hành vi chuẩn toàn cầu (nội quy, pháp luật, văn hóa ứng xử...).

1.1.2. Tính toàn diện của 1 vấn đề do nền kinh tế kết nối:

1 người làm nhiều việc.
1 việc nhiều người làm.
Xuyên môn hóa chứ không phải là chuyên môn hóa.

1.1.3. Lợi nhuận bằng phương pháp tăng thu làm chủ đạo:

Nghĩ ngày nghĩ đêm để suy nghĩ cách làm.
Loại bỏ giảm chi (chỉ dùng dạng giải pháp kết hợp): không cần nghĩ, chỉ tiết kiệm.

1.1.4. Luôn luôn thay đổi:

Cải tiến: Thay đổi từng ngày.
Tái cấu trúc: Thay đổi có giai đoạn.
Tái lập: Đập đi làm lại.

1.1.5. Tập trung vào hoạt động chuyển đổi (nền tảng – phi tài chính, xem trang chủ, phần II, mục 2.1):

Tập trung vào ngừa rủi ro chứ không phải xử lý rủi ro.

1.1.6. Tài sản lớn nhất của doanh nghiệp là tài sản vô hình.

Thương hiệu (cần 50 năm).
Văn hóa công ty.
Người tài.

=> Tài sản lớn nhất của doanh nghiệp là nhân tài.

1.2. Người tài là người thế nào?

1.2.1. Năng lực (cần 10-16 năm, xem mục Nhân sự, phần Tuyển):

Kiến thức.
Kỹ năng.
Thái độ (vai trò quyết định).

1 người tài xét theo năng lực = kỹ năng đúng + vị trí đúng + công việc đúng.

(vị trí công việc => công việc => nghề nghiệp => khởi nghiệp).

Người giỏi khác người tài.

Chú ý:

Giỏi là điều kiện cần (năng lực tiềm ẩn).

Giỏi nhưng không làm gì.
Giỏi làm 10 nhưng phá 10.

Quan trọng nhất là năng lực tương lai.

Năng lực đến 1 điểm dừng kỹ thuật sẽ dừng lại (xu hướng đi xuống: ăn nhậu, gái gú...).
Xu hướng năng lực rất quan trọng.

1.2.2. Tính cam kết:

Thái độ: tính cống hiến cao vì thành quả của công ty.

Khi họ trao cho công ty (cống hiến) cho công ty thì họ sẽ nhận được:

Hướng đi.
Sự trưởng thành.
Đãi ngộ.
Tôn vinh của cộng đồng.
Môi trường làm việc cực tốt.

1.2.3. Cống hiến:

Ý thức được mục đích, ý nghĩa của việc mình làm.
Hiệu suất làm việc cao (thăng hoa).
Người tài = năng lực * cam kết * cống hiến.

Năng lực là tài. Cam kết + cống hiến là đức. Chọn tài trước hay đức trước? Tùy nước.

Biểu hiện của người tài:

Trí nhớ tốt.
Độc lập.
Chịu trách nhiệm.
Khả năng phân tích.
Khả năng phản biện.
Khả năng tổng hợp.
Cô đơn.
Hóm hỉnh.
Nói ngắn gọn.
Có khả năng gây cười.

1.3. Vai trò của người tài:

Tài sản vô hình lớn nhất hiện nay (4.0).
Tạo sức công phá.
Tạo sự dẫn đầu.
Tạo sự hưng phấn.

=>Tạo ra năng suất lao động.

Người tài là 1 trong 3 khách hàng mà các công ty phải cạnh tranh.

Khách hàng của doanh nghiệp:

Đầu vào: Người tài, máy móc, nguyên vật liệu... Vai trò số 2.
Nội bộ: Nhân viên. Vai trò số 1.
Đầu ra: Khách hàng. Vai trò số 3 (đứng cuối cùng).

=>Người tài trong công ty là tính tất yếu, có vai trò quyết định.

=>Người tài là người tài chứ không phải là người giỏi.

2. Quản trị nhân tài:

2.1. Khái niệm:

Là 1 khái niệm mà không có khái niệm cụ thể (tùy cách hiểu mỗi người vì nhân tài là con người, mà con người rất khó hiểu).

Được hiểu: Tập hợp hoạt động để có thể từ 1 nhân tài đem lại sự cống hiến cao nhất và họ không ra đi.

Cụ thể:

Thập niên 70-80:

Ngăn không cho họ ra đi.
Ra đi ít nhất có thể.

Hiện tại:

Ưu đãi cao nhất: Làm 10 đồng, trả 15 đồng, hy vọng bóc lột trong tương lai. Giải pháp kích hoạt, giải pháp vật chất: Lương.
Giải pháp thúc đẩy (giải pháp tinh thần):

Được quyền pháp biểu ý kiến.
Được quyền họp giao ban.
Đặc ân (làm thì làm, không làm ở nhà ngủ).

2.2. Chiến lược nhân sự:

Tư tưởng chiến lược:

Chủ động tìm họ (tìm khắp nơi trên thế giới, tuyển online hằng ngày, đuổi hợp đồng).
Quan hệ chủ tớ phải đạt được chỉ số mềm dẻo. Lúc này tui ra lệnh, lúc này tui là đầy tớ. Chỉ tay 5 ngón là xưa lắm rồi.
Nhớ rằng: Quản trị nhân tài là phương tiện (vì đối tượng là người). Nhân tài ở lại vì bản chất vấn đề, do người ta nhận thức chứ không phải trả nhiều tiền (để bóc lột nhiều hơn). Môi trường công bằng rất quan trọng. Quản trị tài chính là mục đích.
Tuyệt đối không dùng phương pháp ép buộc. Đừng dùng cây gậy (củ cà rốt và cây gậy).
Ở nhà và ở công ty là như nhau. Đến công ty phải đối phó nên rất áp lực. Phải tạo môi trường ở công ty ngon hơn ở nhà để họ muốn đến công ty.

2.3. Lập chiến lược (ma trận nhân sự, xem Nhân sự, phần Tuyển, mục 2.1.2):

2.4. Người cần quản trị (người tài):

Không phải nhân viên nào cũng giữ.
Thà mua mới còn hơn sửa chữa.
Tập trung giữ nhân sự chủ chốt trước (sếp).
Hãy lấy giải pháp thúc đẩy làm đầu (tinh thần).

2.5. Người cần quản trị (người tài):

2.5.1. Nhóm 1: Giải pháp kích hoạt (giữ họ và kêu gọi người khác):

Là giải pháp mà dùng vật chất.
Mang ý nghĩa kích hoạt. Đóng vai trò chỉ có ở thời điểm.

Được dùng với các hình thức:

Lương: tốc độ tăng lương phải tăng chậm hơn năng suất lao động.
Thưởng: tập trung để thưởng. Ký hợp đồng, chưa triển khai, thưởng 1% trên giá trị hợp đồng.
Ưu đãi: bảo hiểm, vé tập thể hình suốt đời nếu thích tập thể hình, đi du lịch châu Á nếu xuất sắc 2 năm. 4 năm xuất sắc không vi phạm, công ty tặng cái nhà chung cư 60m2. 10 năm liên tiếp cho nhà mặt tiền.

2.5.2. Nhóm 2: Giải pháo thúc đẩy (tinh thần): mang lại tích lâu dài, tính bền vững:

2.5.2.1. Mở rộng:

Phương pháp làm việc.
Tiến độ làm việc.

2.5.2.2. Thực hiện cơ chế tham dự:

Được quyền họp giao ban.
Xin ý kiến thường xuyên.

2.5.2.3. Khen:

Tìm mọi cách để khen.

2.5.2.4. Thăng tiến:

Dựa trên công trạng.

2.5.2.5. Xác nhận vai trò quan trọng của họ:

Địa điểm kinh doanh là thằng A chọn chứ ko phải trưởng phòng.
Nếu không có ý kiến của thằng B thì không quyết.
Phát ngôn công ty chỉ thằng C chịu trách nhiệm.

2.5.2.6. Thiết chế môi trường làm việc:

2.5.2.6.1. Môi trường vật chất:

Nhà.
Xe.
Văn phòng.

2.5.2.6.2. Môi trường tinh thần:

Công bằng.
Rõ ràng.
Chân thành.
Đúng đối tác (làm việc chung với phó tổng hoặc cấp ngang hàng).

2.5.2.7. Quan tâm đến đời sống riêng của họ:

Người tài thường cô đơn.
Nguyện vọng, cá tính, cái tật và hãy chung sống với cái tật đó.

=>Người lãnh đạo tài là hãy sống chung với cái tật của thằng tài.